Les entreprises familiales prospèrent, mais doivent faire face à des décisions difficiles. 

On entend beaucoup parler des grandes sociétés multinationales. Et dans ce flot d’informations, il est facile d’omettre le fait que les entreprises familiales américaines sont florissantes. Plus de 90 % des entreprises aux États-Unis sont familiales, et près de 35 % des sociétés dans le classement Fortune 500 sont contrôlées par une famille, selon l’étude de l’université de Caroline du Nord. Le classement Fortune 500, publié annuellement par le magazine Fortune, classe les 500 plus grandes entreprises aux États-Unis en fonction des cinq facteurs : la capitalisation boursière, le chiffre d'affaires, le bénéfice net, les actifs, et le nombre d'employés. Bien que certaines grandes entreprises familiales aient émis des actions sur le marché, de nombreux descendants des fondateurs de sociétés de Fortune 500 détiennent toujours la majorité des actions dans des entreprises telles que Wal-Mart Stores, Ford Motors et Anheuser-Busch Companies. 

L'Institut pour les Entreprises Familiales de l'université de Southern Maine a publié la liste des 100 plus grandes entreprises familiales aux États-Unis. La première sur la liste est Wal-Mart, suivie par le constructeur automobile Ford, le distributeur agricole Cargill Inc, l’assureur American International Group, la société holding Koch Industries et le fabricant de semi-conducteurs Motorola. Seulement environ 30 % de toutes les entreprises appartenant à une famille survivent au-delà de la première génération, et seulement 3 % poursuivent des affaires dans la quatrième génération. Pourtant, près de 80 % des Américains sont employés par une entreprise familiale. 

L'ATTRAIT DES RACHATS

Les descendants de familles propriétaires d'entreprises sont tentés par de lucratives offres de rachat. Les offres d'acquisition des entreprises familiales sont à la hausse, qu'il s'agisse d'une société étrangère qui tente de s'implanter sur le marché américain, d’une grande entreprise qui essaie d'absorber un concurrent, d’une entreprise à l'affût de nouvelles technologies ou encore d'un fonds de private equity débordant de liquidités.

Bucher Industries, une entreprise suisse de la machinerie industrielle depuis 200 ans, a acquis durant le mois de décembre 2007 la société américaine Monarch Hydraulics Inc, fondée en 1856. La famille Jackoboice qui possédait cette entreprise qui est la plus ancienne entreprise hydraulique du Michigan, n'a pas révélé quelle somme elle a reçu pour sa société. Comme pour de nombreuses entreprises étrangères, Bucher a trouvé plus facile de percer sur le marché nord-américain grâce à l'acquisition, au lieu d’engager un vaste programme de marketing. « Nous avons été impressionnés par la philosophie de Bucher, ses produits et son personnel », a déclaré Tom Jackoboice, président de Monarch Holdings Inc, dans un récent communiqué de presse au sujet de la vente de son entreprise. « L’expertise de Monarch en matière de fabrication, de livraison rapide, d'orientation client était une plate-forme idéale pour le développement de Bucher Hydraulics, en particulier en Amérique du Nord ».

Les descendants de F.W. Henninger et Andrew McSwigan, les fondateurs de Kennywood Entertainment de Pittsburgh, dont l’histoire remonte à plus d’un siècle, ont récemment vendu le parc d'attractions à Parques Eunidos, un opérateur espagnol de parc d'attractions soutenu par un fonds britannique de private equity, pour un montant non divulgué, mais d’après  les rumeurs le prix a atteint plus de 150 millions de dollars. « Cela a été une décision très difficile à prendre pour les membres des familles fondatrices, dont le nombre s’élève à plus de 100 et qui résident à travers tout le pays », a déclaré Harry Henninger, président de Kennywood Entertainment, dans un communiqué de presse.

Le fonds de private equity Blackstone Group a acquis Hilton Hotels Corporation, établie par Conrad Hilton, en 1919, à la mi-2007 pour environ 26 milliards de dollars. La vente a été achevée en octobre dernier.

QUESTION DE SUCCESSION

Les enfants des propriétaires d'entreprises doivent faire face au dilemme de se joindre ou pas à l'entreprise familiale. Le problème s'intensifie lorsque l'entreprise familiale s’est édifiée autour de plusieurs générations, et que la succession comprend maintenant différentes branches familiales. Les batailles de familles, les désaccords et l'hostilité peuvent détruire l’entreprise et la famille à moins que la succession soit bien planifiée à l'avance. « Les entreprises familiales ont une forte culture et sont moins susceptibles d'être mues par des profits à court terme, des traits caractéristiques qui peuvent rendre aussi difficile le changement. De même, les liens affectifs entre les membres de la famille peuvent enrichir l'expérience d'affaires ou de compliquer les choses », suggère l’article La décision Arbre de la famille des entreprises paru dans le magazine Stanford Business 2006.

Les étudiants de Stanford Graduate School of Business dont les familles possèdent leur propre entreprise, ont partagé leurs frustrations et leurs espoirs avec les professeurs. Brendan Bechtel, promotion 2007, est le fils de Riley Bechtel, directeur général de Bechtel Corp. Il a décidé de travailler pour l'entreprise familiale après l'obtention de son diplôme. Il était sûr de son choix une fois qu'il a réalisé que Bechtel a également servi les intérêts environnementaux. Il a déclaré que Bechtel a démontré « sa légitimité en tant que ‘best-in-class’ pour la gérance de l'environnement ». Austin Ramirez, promotion 2006, a déclaré aux professeurs de Stanford avant de prendre une position au sein de l’entreprise de son père, Husco International Inc., que sa plus grande inquiétude était que d'autres voient en lui le fils de la direction et discréditent sa contribution à l’entreprise. « C'est difficile de revenir sur quelque chose et l'impression que votre réussite dépend en partie de votre nom de famille plutôt que de vos capacités », a déclaré Ramirez dans l'article.

PENSER « EN DEHORS » DE LA FAMILLE

Souvent, l'embauche de non-membres de la famille est une bonne stratégie pour assurer la survie d'une entreprise familiale, au lieu de faire tourner l'entreprise avec le fils aîné, selon un rapport intitulé « Qui devrait et ne devrait pas faire marcher l'entreprise familiale », publié par McKinsey & Co.

« Toute entreprise qui considère que personne ne remplacera un successeur d’origine familiale exclut automatiquement de meilleurs candidats potentiels du bassin de talents », selon McKinsey. Les personnes qui estiment que la succession est un droit inné, ont généralement fait peu d'efforts à se préparer pour l'emploi. La planification de la relève doit commencer tôt et nécessite de prendre en compte les compétences de tous les membres de la famille. Si les compétences ne peuvent pas être trouvées parmi les membres de la famille, il ne faut pas hésiter à trouver un outsider pour occuper le poste. Selon l’article de McKinsey, « quelqu'un qui s’attend à occuper la tête d'une entreprise par la naissance peut mettre moins d'efforts à acquérir les compétences nécessaires que les gens qui doivent concourir pour leur emploi ».