« Il y a de quoi y perdre son latin ! », « on marche sur la tête ! »… voilà les réactions que pourraient émettre les individus face aux études annonçant la vacance de plus d’une centaine de milliers d’emplois. Comment expliquer que ces emplois ne soient pas pourvus, alors même qu’un taux de chômage historiquement élevé (aux alentours de 10 %) est observé ?
Pour tout un chacun, cette situation apparaît « absurde mais récurrente ». Et pourtant, ce constat est établi, chaque année, pour de nombreux métiers : métiers de la santé, métiers de la filière comptable, métiers de l’ingénierie, métiers de la vente…
L’observatoire Tendance Emploi Compétence (TEC) permet de dresser un double constat. D’une part, un tiers des projets de recrutements rencontreront des difficultés qui pourront conduire à l’échec de leur processus, et donc laisser des emplois vacants. D’autre part, les employeurs expliquent cette situation, par la pénurie de candidats, ou encore l’inadéquation des profils ou aux conditions de travail.
Pour expliquer ce paradoxe apparent, quelques recherches académiques se sont intéressées à cette question et fournissent des pistes de réflexion intéressantes. C’est ainsi qu’émerge le concept de « marque employeur ».
Au-delà de la « marque employeur », un déficit de représentation du métier…
La « marque employeur » constitue un enjeu pour les entreprises qui visent à attirer et à fidéliser les « talents ». Elle permet à une entreprise de valoriser et de communiquer autour de l’expérience de travail qu’elle peut offrir à ses collaborateurs, actuels ou potentiels. De cette manière, elle se positionne comme un employeur « à choisir ».
Et visiblement, les efforts mis en œuvre par les entreprises françaises sont valorisés. Dans le dernier classement Universum des entreprises préférées des futurs diplômés des grandes écoles, les entreprises françaises progressent.
Mais est-ce suffisant ? L’actualité économique souligne les difficultés du groupe PSA qui, malgré sa popularité et l’image positive de ses marques commerciales (Peugeot et Citroën) auprès des Français, rencontre des difficultés pour le recrutement d’intérimaires pour son usine de Sochaux. Ainsi, être un employeur de renom ne semble pas suffire à attirer des candidats ; il faut donc aller au-delà de la seule marque employeur.
Peut-être qu’une réflexion sur le métier offre quelques éléments de réponses. Franck Gavoille, enseignant-chercheur en gestion des ressources humaines, propose de définir l’image métier comme :
« une représentation globale du métier dans l’esprit d’un individu. Elle correspond à l’ensemble des représentations mentales […] formées à la suite de l’exposition d’un individu à différents stimuli […]. L’individu y fait référence lorsqu’il doit déterminer son comportement à l’égard d’un métier ».
Autrement dit, l’individu se forge une idée des métiers à l’aide de l’ensemble des informations disponibles qu’il reçoit à leur sujet.
Sans détailler excessivement les différentes dimensions du métier, nous pouvons rapidement les nommer. Il s’agit des contributions (« qu’exige le métier de ma part ? » : les conciliations avec la vie privée, les risques pris, le stress, etc.) ; des rétributions (« qu’est-ce que le métier peut m’apporter ? » : la rémunération, l’épanouissement professionnel, l’évolution de carrière, etc.) ; des responsabilités engendrées par le métier ; ainsi que sa dimension relationnelle (« quels types de contacts humains nécessite ou permet ce métier ? »).
De « l’image métier » au choix professionnel…
Le métier de commercial est souvent cité comme un des métiers en tension. Des besoins importants et constants existent dans ce métier (environ 100 000 projets de recrutement par an ces dernières années), et les études prospectives ne démentent pas cette tendance.
D’après le rapport « quels métiers en 2022 ? », France Stratégie et la Dares estiment à 587 000 le nombre de postes à pourvoir en France entre 2012 et 2022 pour les métiers de la vente tous confondus.
Dans ce contexte, il apparaît intéressant d’étudier l’image qu’ont les étudiants inscrits dans la filière du métier de commercial. Notre étude académique, menée auprès de 88 étudiants en Master 2, nous apporte trois enseignements importants.
Tout d’abord, lorsqu’on leur pose la question « qu’est-ce que, pour vous, un commercial ? », les étudiants évoquent spontanément les rétributions, les responsabilités et la dimension relationnelle du métier. Les contacts et relations humaines semblent au cœur de la représentation et du choix du métier.
De manière surprenante, les étudiants n’évoquent pas les contributions attendues pour exercer ce métier. Ce qui interpelle sur le moment de formation de ces contributions (naissent-elles qu’après une ou des expérience(s) concrètes ?) ainsi que les outils et dispositifs employés pour communiquer sur les métiers. L’analyse de la presse professionnelle suggère d’ailleurs que cette dimension est moins présente dans les discours.
La communication sur les métiers de la vente devrait donc être améliorée car plus le métier est connu, plus il bénéficie d’une évaluation favorable. C’est d’ailleurs un levier d’actions pour lutter contre les stéréotypes négatifs. S’interroger sur le métier (de vendeur) ainsi que sur celui de l’entreprise peut être un moyen de mieux les appréhender.
Béatrice Siadou-Martin, Professeur des Universités en Sciences de Gestion, Université de Lorraine; Fanny Poujol, Maître de Conférences – HDR, Université de Montpellier et Franck Gavoille, Professeur en Management des Ressources Humaines, ESSCA École de Management
La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation.
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